Detailkonzept entwerfen

Das Detailkonzept – attraktive Trainings entwerfen

Wenn Sie Ihr Detailkonzept erstellen, hilft folgende wunderbare Szene aus Alice im Wunderland von Lewis Carroll. Alice fragt die Katze: „Kannst du mir sagen, welchen Weg ich nehmen soll?“ Katze: „Das hängt wohl davon ab, wohin du willst.“

Sie wissen nun, wo welcher Bedarf besteht – Ihren Weg. Nun geht es darum, die richtige Reihenfolge für Sie oder Ihr Unternehmen festzulegen – Ihre Ziele. Wie gehen Sie dafür am besten vor?

Trainingstyp bestimmen

Im ersten Schritt ordnen Sie die Themen verschiedenen Trainingstypen zu. Ein Beispiel sind folgenden sechs oft verwendete Kategorien:

  1. Gesetzlich vorgeschrieben
  2. Prozesse und Software
  3. Fachkenntnisse
  4. Produktkenntnisse
  5. Verhaltensänderung
  6. Kulturtransformation

Diese Kategorisierung hilft Ihnen dabei, die Art der angebotenen Trainings zu gestalten. Gesetzlich vorgeschriebene Kurse sind oft lästige Pflicht und sollen so angeboten werden, dass die Mitarbeitenden lernen, was sie wissen müssen, jedoch ohne dabei zu viel Zeit zu investieren. In der Regel besuchen Mitarbeitende solche Kurse einmalig oder einmal pro Jahr für einen externen Nachweis. Wenn Sie hingegen eine neue Kultur schaffen wollen, werden Sie intensiv und oft daran arbeiten, den Mitarbeitenden den Sinn des Wandels und die Notwendigkeit von neuen Kompetenzen aufzuzeigen.

Das komplette PDF mit allen Details zu den 6 Trainingstypen können Sie hier anfordern.

Nun sind Sie bereit, das Detailkonzept zu entwerfen und können gemäss Ihrer Prioritätenliste und dem entsprechenden Trainingstyp die einzelnen Angebote zu planen.

Schritt 1 – Ausgangssituation

Hier fassen Sie nochmals zusammen, was Sie bisher zusammengetragen haben (siehe Teil 1-4 unserer Blogserie):

  • Welches Problem wollen wir lösen?
  • Was sind die erwarteten Auswirkungen oder die gewünschten Ergebnisse?
  • Was sind unsere Rahmenbedingungen?
  • Welche Prioritäten haben wir gesetzt?

 

Schritt 2 – Zielgruppe

Sie wissen bereits (Rahmenbedingungen, Teil 2), welche Personen das Lernangebot nutzen sollen. Ergänzen Sie im Detailkonzept weitere zielgruppenspezifische Merkmale.

  • Was wissen Sie zusätzlich über die Zielgruppe, das für den Kurs wichtig ist?
  • Wie viele Teilnehmende wollen Sie mindestens oder maximal in der Gruppe zulassen?
  • Wo wohnen/arbeiten die Teilnehmenden (geografisch)?
  • Welche Erwartungen und Lernerfahrungen bringen die Teilnehmenden mit?
  • Welche Kompetenzen können vorausgesetzt werden
  • Bei Blended Learning-Angeboten: Wie hoch ist die IT-Kompetenz?

 

Schritt 3 – Ziele

Die übergeordneten Ziele sind oft bereits in einer Strategie oder in einem Projekt festgeschrieben. Für eine Trainingsmassnahme benötigen Sie zusätzliche, separat formulierte Lernziele. Die „Wunderfrage“ dazu ist:

„Was wollen wir?“

Überlegen Sie sich bei den Zielen, was Sie mit der Schulung erreichen wollen. Eine gute Hilfe zur Formulierung von starken Lernzielen finden Sie auf der sehr informativen Seite von Arbowis, Ruth Meyer (https://arbowis.ch/images/downloads/didaktik/Lernziele_formulieren.pdf). Wenn Sie es etwas einfacher halten wollen, formulieren Sie drei Lernziele:

  • Für den Kopf              wissen und verstehen
  • Für’s Herz                   fühlen und erleben
  • Für die Hand              handeln und anwenden

 

Schritt 4 – Inhalte

Dank den Zielen sollte es nun einfach sein, für das Detailkonzept die Inhalte abzuleiten, die vermittelt werden sollen. Neben den vorgegebenen Themen finden sich vielfach weitere passende Elemente, die zu dem gewählten Training passen können. Wenn Sie merken, dass Sie „das Fuder überladen“, reduzieren Sie so radikal wie möglich.

Wenn Sie die Inhalte bestimmt haben, überlegen Sie sich, welches Material Sie für die Umsetzung benötigen. Bestimmen Sie, welche Lernformen Sie anbieten wollen und wie oft die Lernenden trainiert werden sollen.

Schritt 5 – Transfer

Beschreiben Sie in diesem Schritt möglichst genau den Ist- und den gewünschten Soll-Zustand (Vorher – Nachher). Überlegen Sie, welche Unterstützung bei der Umsetzung angeboten werden muss und planen Sie dies genauso sorgfältig wie die Ausbildungsaktivität.

Schritt 6 – Evaluation

Unterliegen Sie nicht einem Messwahn, aber evaluieren Sie Ihre Trainingsmassnahmen mit Augenmass. Eine sinnvolle Möglichkeit in der betrieblichen Weiterbildung ist die Evaluation nach Kirkpatrick

Stufe 1: Zufriedenheit

Hier können die Teilnehmenden ihre subjektive Wahrnehmung schildern. Die Messkriterien können Sie individuell festlegen, beispielsweise die Methodenvielfalt, Fragen zu den Unterlagen, zu den Rahmenbedingungen oder zur Qualität der Trainer.

Stufe 2: Lernen

Hier soll der Lernerfolg nachgewiesen werden. Optimal ist, solche Messungen als Pre-Test (vor dem Training) und als Post-Test (nach dem Training) vorzunehmen.

Stufe 3: Verhalten

Etwas aufwändiger: Verändert sich das Verhalten des Teilnehmers während und nach der Trainingsphase? Wie soll die Verhaltensänderung beurteilt werden? Das bedeutet Gespräche mit den Vorgesetzten, Kollegen und/oder Kunden. Eine Möglichkeit dazu bieten Mitarbeitergespräche, die regelmässiger durchgeführt werden und gezielter auf die gewählten Trainingsmassnahmen abgestimmt sind.

Stufe 4: Ergebnisse

Anspruchsvoll, aber effektiv: Wie hoch ist der durch die Weiterbildung entstandene Return on Invest? Es wird nicht mehr das isolierte Umfeld des Teilnehmers betrachtet, sondern sein Unternehmen und sein Beitrag zum Unternehmenserfolg. Wer eine Ergebnismessung wünscht, muss Faktoren bestimmen, die sich mit Kennzahlen messen lassen (z.B. Krankheitstage, Fluktuation, Ertragssteigerung) oder die vorgängig als Basisdaten erhoben werden (z.B. Mitarbeiterzufriedenheit, effektivere Meetings, kürzere Entscheidungswege).

Schritt 7 – Organisation

Was alles muss geplant werden, um diese Trainings durchzuführen? Einige Beispiele dazu sind:

  • Infrastruktur
  • Arbeitsmaterial
  • Ort und Zeit
  • Trainer

Das alles ergibt ein tolles Akronym: TAZZITEO – tönt so schön Italienisch nach einer Tasse Tee, ist aber ein komplett neu erfundenes Kunstwort…

Wenn Sie also das Detailkonzept Ihrer Trainings erarbeiten, bereiten Sie sich eine Tasse Tee zu und realisieren Sie Schritt für Schritt ein tolles Lernangebot für Ihre Mitarbeitenden.

Im Teil 6 der Serie geht es um die Bausteine für den perfekten Trainings-Mix

 

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Armin Riebli
Autor
Armin Riebli
Über:
Armin Riebli, eidg. dipl. Kaufmann, Ausbilder mit eidg. FA und zertifizierter Innovationsmanager ist Experte für Schulungslösungen mit Langzeitwirkung. Dabei liegt der Fokus auf der bestmöglichen Kombination von Schulungsformen und -methodik für die Teilnehmenden. Er verfügt über langjährige Erfahrung als Bereichsleiter für Firmenkunden (B2B). Armin Riebli ist heute tätig als Geschäftsleiter des Blended-Learning-Spezialisten rissip. Daneben gibt er sein Wissen als Trainer weiter. Seine Spezialthemen sind Verhandlungstraining, Kundenbegeisterung und Kommunikation.
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